Mellan Tyskland och Sverige äger ett intensivt utbyte rum inom alla områden, så även på arbetsmarknaden. Tillsammans med tre medlemsföretag, verksamma i båda länderna, avslöjar Tysk-Svenska Handelskammaren vad som är viktigt att tänka på om man vill vidga vyerna och arbeta över landsgränserna.

Siffrorna talar ett tydligt språk: För närvarande sysselsätter de svenska bolagen i Tyskland knappt 130 000 medarbetare och de tyska företagen på plats i Sverige har runt 80 000 anställda. Därmed är den ”gemensamma arbetsmarknaden” högst levande. Men vad bör svensken som söker jobb i Tyskland tänka på och vice versa?

Kulturella skillnader  

Vilka de största skillnaderna är i arbetssökandet och vid rekryteringar på den tyska respektive svenska marknaden är en fråga som sysselsätter både Tysk-Svenska Handelskammaren och rekryteringsföretagen.

Det finns större skillnader mellan den tyska och svenska affärskulturen än vad man skulle kunna tro, därför är det viktigt att uppmärksamma dessa under rekryteringsprocessen, menar Ninni Löwgren Tischer, affärsområdeschef Market Entry & Business Development på Tysk-Svenska Handelskammaren:

– Det gäller både den arbetssökande och det rekryterande företaget. Varje rekrytering över landsgränserna är unik, precis som varje företags kultur. Våra erfarenheter visar att det är väl investerad tid för arbetsgivaren att ge den nyrekryterade de bästa förutsättningarna för en lyckad start i sin nya omgivning, exempelvis genom vårt coachningsprogram för expats. Programmet ger den svenska kandidaten i Tyskland – och vice versa – kunskap både om samhällets strukturer och affärskulturen. Därmed får de nyrekryterade, oavsett position, konkreta verktyg för att förstå, göra sig förstådd och skapa respekt i sin nya miljö.

Marcus Honkanen, Managing Partner på Nordic Minds, lyfter viktiga skillnader i rekryteringsprocessen:

– De största skillnaderna mellan att rekrytera i Tyskland jämfört med Sverige är att förfarandet i Tyskland i de flesta fallen är längre, med fler möten och praktiska intervjubaserade uppgiftsbedömningar, liksom intervjuer och referenssamtal till före detta chefer. I Sverige däremot görs det fler personlighetstester. Processen har fortfarande en betydligt mer formell ram i Tyskland, exempelvis gällande klädsel, hierarkier och tilltal, även om detta givetvis varierar beroende på bransch. Exempelvis påverkas globala bolag med europeiska kontor i Tyskland mycket av moderbolagets kultur.

Också enligt Andreas Viefhaus, expert inom chefsrekrytering på Michaël Berglund AB, finns betydande olikheter:

– På den tyska marknaden är det fortfarande vanligt att annonsera i papperstidningar för att hitta och locka potentiella kandidater. I Sverige arbetar vi oftast med egna kartläggningar. Här anses det fortfarande vara viktigt med branscherfarenhet medan man i Tyskland är mer öppen för olika yrkesmässiga bakgrunder. Formell utbildning och antal tjänsteår bedöms som mycket relevant i Tyskland, i Sverige läggs större vikt på personliga ledaregenskaper och potential.

Heinz Wester, senior partner på JP Cornerstone Stockholm, understryker att processen har en mer personlig touch i Sverige, vilket även återspeglas i företagens förväntningar på kandidaternas CV:

–  Ett CV får gärna omfatta information utöver den rent yrkesmässiga, exempelvis fritidsintressen. Med tanke på att tester genomförs är det viktigt att referensgivaren ger en ärlig bild av kandidaten och inte drar sig för att konkretisera både positiva och negativa egenskaper. I Sverige går man mer på attityd, kultur och personlighet när man anställer än i Tyskland. Gällande rekryteringar i Tyskland så inhämtas referenser och referensgivaren får, till skillnad från i Sverige, inte lämna negativa kommentarer om kandidaten. Ett vässat och väl underbyggt CV är således avgörande.

Ökad digitalisering på grund av corona

En skillnad som ofta understryks är att Sverige ligger långt fram inom digitaliseringen och enligt många experter påskyndar pandemin utvecklingen på området i Tyskland. Året med corona har varaktigt påverkat rekryteringsarbetet.

– När vi såg hur tufft branscherna drabbades tog vi initiativ till att ordna kostnadsfri rådgivning för att hjälpa företag med frågor som uppstår i coronakrisens spår, förklarar Patrik Peter på Michaël Berglund AB.

– Inledande intervjuer och möten med kunder går smidigt att ha via video. Att arbeta digitalt är sannolikt något vi kommer att fortsätta med även efter pandemin, främst för att kunna hålla tempo i processerna men också för att minska klimatavtrycken genom färre resor. Men det finns otvivelaktigt fördelar med att träffas fysiskt. Som det ser ut nu kommer vi att fortsätta att genomföra djupintervjuer av kandidater till vd-roller och andra företagsledande befattningar via regelrätta möten, säger Patrik Peter.

Marcus Honkanen ser ett liknande mönster parallellt med konstanta förändringar på både den svenska och tyska marknaden avseende bolagens behov, arbetsmarknadsstrukturen och själva rekryteringsprocessen.

– Pandemin har definitivt påverkat framtidens rekryteringar samt affärsbeteenden i allmänhet. Vår målsättning har varit att erbjuda våra kunder och kandidater den bästa möjliga servicen, även utan personliga möten. I framtiden kommer bolag undvika ”onödiga” resor, om personliga möten inte är absolut nödvändiga. Konkret betyder det att de inledande intervjuerna mellan rekryterande bolag och de arbetssökande oftast kommer att ske via digitala verktyg. Detta kommer att vara en varaktig förändring.

–Jag ser också hur nya spännande möjligheter kommer öppna sig för rekryterande bolag i framtiden. Till exempel behöver man inte längre i samma utsträckning ta hänsyn till arbetsorten, utan kandidaten kan bo privat med familjen i Frankfurt och samtidigt vara nordisk vd med bolagssäte i Stockholm och vice versa, tillägger Marcus Honkanen.

Rekryterarnas fem bästa tips för svenskar som vill söka jobb i Tyskland

• Vässa och underbygg ditt CV noga med formella utbildningar och utmärkelser.
• Tänk på att det fortfarande är mer formellt på tyska arbetsplatser än på svenska. Det gäller redan vid första mötet, exempelvis rätt klädsel och att ha koll på titlar.
• Var beredd på att rekryteringsprocessen i Tyskland kan vara mer komplicerad, ta längre tid och innefatta fler möten.
• Lyft din språkfärdighet i din ansökan. I Sverige är benägenheten större att rekrytera internationella kandidater med grundläggande kunskaper i svenska till förmån för erfarenhet, kompetens eller mångfald medan det i Tyskland oftast är viktigt att ha en tysk språkfärdighet på hög nivå.
• Förbered dig med bra teknik. Digitaliseringen ställer nya krav på alla i en rekryteringsprocess, som kandidat är det viktigt att ha de rätta digitala verktygen för mötet samt att mikrofonen och videon fungerar.

Rekryterarnas fyra bästa tips för tyskar som vill söka jobb i Sverige

• Lägg tid på att bygga nätverk för att via personliga kontakter hitta jobb.
• Förbered dig med bra teknik. Digitaliseringen ställer nya krav på alla i en rekryteringsprocess, som kandidat är det viktigt att ha de rätta digitala verktygen för mötet samt att mikrofonen och videon fungerar. Säkerställ att internetuppkopplingen fungerar med tillfredsställande hastighet.
• Lyft dina branscherfarenheter i ansökan. Det är något som svenska rekryterare värdesätter extra utöver referenser. Vidare är mångfald ett viktigt element, vilket kan gynna sökande med god utbildning från andra länder.
• Skriv ett personligt CV, lyft attityd och inkludera gärna fritidsintressen.

Vad kan Tysk-Svenska Handelskammaren hjälpa till med vid rekryteringar?

Handelskammaren hjälper företagen med att hitta kandidater samt med anställningsavtal enligt tysk och svensk arbetsrätt. Därutöver erbjuder vi coachning i tysk och svensk affärskultur, expat-coachning samt lönetjänster. Medlemsföretag kan kostnadsfritt söka efter personal via handelskammarens välbesökta hemsida.