Både i Tyskland och i Sverige är genomsnittslönen betydligt lägre för kvinnor än för män. En svensk kvinna tjänar i genomsnitt nästan 14 procent mindre än en svensk man. I Tyskland ligger skillnaden mellan könen på hela 22 procent, vilket ger landet en bottenplats i Europa. Men just arbetsgivarna skulle kunna tjäna på att stänga detta gap i lönestatistiken.

Den tyska motsvarigheten till Sveriges 15:53-rörelse är Equal Pay Day. I år äger den rum den 21 mars. Fram till den dagen på året får kvinnor teoretiskt sett inte någon lön alls, när man jämför med männens lönestatistik.

Christel Riedel på organisationen Business and Professsional Women (BPW) är projektledare för Equal Pay Day i Tyskland. Som viktigaste anledningar till de stora skillnaderna mellan könen nämner hon att kvinnor i större utsträckning arbetar på lägre positioner eller innehar deltids- eller ”minijobb”. Dessutom jobbar många kvinnor i låglönebranscher som till exempel vård och omsorg.

Tyskland kan lära av Sverige

Samma anledningar listar även det svenska fackförbundet LO i sin senaste rapport om löneskillnaderna i Sverige. Men eftersom det svenska så kallade Gender Pay Gap är rätt mycket mindre än den tyska borde Tyskland kunna lära av Sverige, menar Christel Riedel.

– Sverige har ett bättre koncept för att kunna kombinera jobb med familj. Det är mycket djupare rotat i den svenska kulturen, säger hon.

När man får ett barn i Tyskland betyder det i många fall fortfarande att karriären stannar av. Att komma tillbaka till jobbet efter det är för en kvinna ofta bara möjligt om man jobbar deltid eller tar ett ”minijobb”. Huvuddelen av familjens intäkter fortsätter att komma från mannen, förklarar Christel Riedel på BPW.

– Denna mamma-till-barnet-filosofi som vi har i Tyskland är en av de viktigaste anledningarna till ojämlikheten när det gäller löner, säger hon.

Företagen vill hålla kvar välutbildade medarbetare

För att stänga lönegapet mellan kvinnor och män behövs det att kvinnor integreras i arbetslivet på lika villkor. Med tanke på den demografiska utvecklingen och den ökande bristen på personer med fackkompetens ligger detta också allt mer i företagens intresse, förklarar Christel Riedel:

– Många arbetsgivare börjar inse att de inte vill förlora sina duktiga och välutbildade medarbetare bara för att de blir föräldrar.

Uta Lewien, som jobbar med personalmarketing på det tyska teknikföretaget Weidmüller, kan bekräfta detta.

– Som ett innovativt företag har vi hela tiden behov av kvalificerade nya medarbetare. I detta sammanhang är en hög kvinnoandel och likabetalning viktiga argument för att få fler kvinnor att vilja söka sig till tekniska yrken.

Kostnadsfri analys av lönestrukturen

Den tyska regeringen stödjer företag som vill sträva efter rättvisa i lönefördelningen bland annat med initiativet ”Jämlika löner i företaget – Tyskland “ (Logib-D). Genom det kan företagen få en frivillig och kostnadsfri analys för att undersöka lönestrukturen efter könsspecifika skillnader.

I slutet av förra året bestämde sig Weidmüller för att delta i Logib-D-analysen. För sitt mycket goda resultat fick företaget Logib-D-certifikatet för en jämlik lönestruktur.

– Vi anstränger oss för att kunna erbjuda våra medarbetare skräddarsydda karriärmöjligheter för alla faser i livet, så att de kan kombinera jobb och familj, förklarar Uta Lewien.

Som bevis för det goda arbetet nämner hon företagets höga andel av medarbetare som kommer tillbaka till jobbet efter att de har fått barn. Förra året kunde alla medarbetare återvända till företaget direkt efter föräldraledigheten. För att täcka behovet av barnomsorg, som uppstår genom detta, samarbetar Weidmüller med förskolor och organiserar barnomsorg under obekväma tider samt vid sjukdom.

– Att enkelt kunna kombinera familj och jobb är en viktig faktor för att stärka vår position som attraktiv arbetsgivare världen över, säger Uta Lewien.

Generationsskiftet kan minska lönegapet

Hon tror att vi går en ljusare framtid till mötes:

– Redan idag kännbara trender i samhället är den nya tidens pappor som kombinerar barn och karriär. Detta kommer att leda till förändringar och minska lönegapet ytterligare i framtiden.

Även Christel Riedel på Business and Professional Women kan konstatera att allt fler unga och välutbildade kvinnor inte vill bli reducerade till rollen som den som bara bidrar med en liten del av familjens inkomst.

– Men i Tyskland står vi fortfarande i början av denna utveckling. När de nya reglerna infördes kallade en tysk politiker föräldraledigheten för ett slags volontärarbete för blöjbyte. I Sverige däremot är pappaledighet ett inövat begrepp som alla känner till, säger Christel Riedel.

Anledningar till löneskillnaderna:

• Deltidsarbete: I Sverige jobbar 36 % av kvinnorna och 13 % av männen deltid. I Tyskland är siffrorna 45 % för kvinnorna och 8,5 % för männen.
• Föräldraledighet: I Sverige är kvinnor i genomsnitt föräldralediga i 15,3 månader, män i 3,8 månader. I Tyskland stannar mer än 90 % av mammorna och bara 7 % av papporna hemma med barnet i ett år eller längre.
• Ledande positioner: I svenska börsföretag innehar kvinnor 22,3 % av alla platser i styrelser. Hos de 30 tyska företagen som ingår i börsindexet DAX är 21,9 % av alla styrelsemedlemmar kvinnor.

Statistik på Gender Pay Gap:

• Gender Pay Gap i Europa
• Fackförbundet LO om Gender Pay Gap i Sverige
• Tysklands departement för familjer, seniorer, kvinnor och ungdomar om Gender Pay Gap i Tyskland