Stora kulturella skillnader mellan tysk och svensk arbetsrätt

2010-06-18

Arbetsrätten i Tyskland och Sverige skiljer sig juridisk från varandra.

Men den kulturella tillämpningen av lagen gör skillnaderna större än vad man kan förvänta sig. Moderbolag med dotterbolag i Tyskland gör därför klokt i att skaffa sig kunskap om kulturella skillnaderna i arbetsrätten för att undvika att varumärket skadas.

Eva Häussling

Detta menar Eva Häussling, chefjurist vid Tysk-Svenska Handelskammaren, som i en färsk uppsats studerat skillnaderna i driftinskränkningar i Tyskland och Sverige. I sin roll som jurist i Sverige har tillämpningen av svensk och tysk arbetsrätt kommit att bli ett viktigt område, särskilt under den ekonomiska krisen.
Syftet med uppsatsen har varit att undersöka hur driftinskränkningar – och därmed uppsägningar på grund av arbetsbrist – hanteras i de båda länderna och att ta reda på om det är enklare och billigare att säga upp personal i Sverige.

– Slutsatsen är att det är enklare och billigare att säga upp personal på grund av arbetsbrist i Sverige. Men det räcker inte som skäl till att ett utländskt moderbolag skulle välja att lägga ner verksamhet i Sverige framför andra länder, säger Eva Häussling. I enskilda fall kan det säkert ha spelat roll men det kan lika gärna vara en positiv konkurrensfaktor som lockar investeringar till Sverige.

Mest slående i uppsatsen är att hur samhällets värderingar och politik speglas i arbetsrätten.
– Arbetsrätten är otroligt mångfacetterad; den handlar om politik, samhällsfrågor, människoöden, företagsamhet och ledarskap, säger Eva Häussling. I Tyskland är kontrollbehovet från ledningen större än i Sverige.
I Sverige har arbetsgivare och facket i grund och botten oftast ett bra förhållande. Om en driftinskränkning måste genomföras är parterna oftast överens och företaget går stärkt ur krisen, menar Eva Häussling. I Tyskland finns en mer avvaktande relation mellan facket och arbetsgivaren. Ett så kallat företagsråd har både informations- och förhandlingsrätt gentemot arbetsgivare. Det måste upprättas en socialplan och intressen ska jämkas och processen kan ta betydligt längre tid än i Sverige.
– Det är lätt att skada sitt varumärke och skapa upprörda känslor på hela orten om man inte tar tillräckligt mycket hänsyn till kulturella skillnader vid nedskärningar, säger Eva Häussling.

Som exempel på nedskärningar som hamnade i medialt fokus nämner Eva Häussling Continentals nedläggning i Gislaved, eller Electrolux nedläggning av AEG i Nürnberg.

Eva Häusslings råd är därför att noga skaffa sig kunskap om de kulturella skillnaderna när man ska göra driftinskränkningar i ett utländskt dotterbolag, det gäller såväl tyskägda som svenskägda bolag.
– Gemensamt för de fall av driftsinskränkningar som har gått smidigt handlar det om att dotterbolagsledningen fått hantera uppsägningarna lokalt men hållit moderbolaget informerat genom korrekt och regelbunden dokumentation. 
 

Tre råd till företag som är tvungna att hantera nedskärningar i utlandet:

  1. Underskatta inte kulturella skillnader. Ta hjälp av någon som kan kultur och regler i båda länderna för att undvika konflikter.  
  2. Lyssna på den lokala ledningen – de kan de lokala förhållandena bäst.
  3. Gör upp en plan för kommunikation där det framgår vem som ska ha information av vem och när.