Plant Ihr Unternehmen eine Entsendung von Mitarbeitern nach Schweden? Die EU-weit geltende Personenfreizügigkeit macht es möglich. Aber um böse Überraschungen zu vermeiden, gilt es, nationale Regelungen zu Arbeitsrecht, Steuern und Sozialversicherung zu beachten. Die Deutsch-Schwedische Handelskammer erklärt die wichtigsten Stolpersteine.

Laut offizieller Statistik des Schwedischen Zentralamtes für Arbeitsschutz (Arbetsmiljöverket) befanden sich zu Jahresbeginn insgesamt 4.155 ausländische Arbeitnehmer in Schweden. Deutsche Staatsbürger stellten dabei mit 921 Personen die größte Gruppe. Vor allem in den Branchen Computertechnik und Bau sind viele der Ausländer tätig.

Ermöglicht wird die Erstellung dieser Statistik dadurch, dass alle im Ausland ansässigen Arbeitgeber ihre nach Schweden entsandten Mitarbeiter ab einer Aufenthaltsdauer von mehr als fünf Arbeitstagen beim Zentralamt für Arbeitsschutz anmelden müssen. Das schwedische Arbeitsschutzgesetz mit seinen Regelungen unter anderem zu  Urlaub, Gleichbehandlung und Sicherheit am Arbeitsplatz gilt jedoch bereits ab dem ersten Tag im Land.

Viele Regelungen in Tarifverträgen enthalten

Arbeitsrechtliche Bedingungen sind darüber hinaus auch in den verschiedenen Tarifverträgen geregelt. Schweden hat keinen Mindestlohn, weshalb Löhne und Gehälter in vielen Unternehmen ebenfalls über diese Verträge festgesetzt werden. Eine Tatsache, die laut Ola Valois, Jurist bei der schwedischen Außenhandelsbehörde (Kommerskollegium), problematisch sein kann:

„Für einen deutschen Arbeitgeber ist es leider schwierig, im Voraus zu erfahren, wie hoch die Kosten für eine Entsendung nach Schweden sein werden. Die Verträge, in denen die Bedingungen hinsichtlich beispielsweise Arbeitszeit und Gehalt festgelegt sind, sind meistens nicht öffentlich. Von den etwa 360 verschiedenen aktuellen Übereinkommen ist nur eine Handvoll frei zugänglich. Es kann also problematisch sein, korrekte Berechnungen zu machen. Deutsche Arbeitgeber müssen daran denken, eine Spanne für unerwartete Kosten offen zu lassen“, so Ola Valois.

In manchen Fällen ist es für den deutschen Arbeitgeber aber nicht nötig, einem Tarifvertrag beizutreten. Dr. Eva Häußling, ehemalige Abteilungsleiterin Recht bei der Deutsch-Schwedischen Handelskammer, empfiehlt den Unternehmen, vor der Entsendung bei der Handelskammer Rat einzuholen: „Natürlich ist es für die Arbeitgeber auch wichtig zu wissen, dass beispielsweise Unfallversicherung oder betriebliche Gesundheitsvorsorge in den Tarifverträgen geregelt sind. Wir helfen den Unternehmen zudem damit, die notwendigen Formulare und Genehmigungen zu beschaffen sowie die Mitarbeiter beim Zentralamt für Arbeitsschutz anzumelden.“

Länge der Entsendung entscheidend für Steuerpflicht

Wenn es darum geht, in welchem Land Steuern gezahlt werden müssen, gilt es weitere Faktoren zu beachten. Henning Weitner, Leiter der Steuerabteilung der Deutsch-Schwedischen Handelskammer, betont, dass die Steuerpflicht von der Unternehmensform und den Tätigkeiten, die in Schweden ausgeübt werden, abhängig ist.

„In gewissen Fällen besteht Einkommensteuerpflicht ab dem ersten Tag der Anwesenheit, in anderen erst, nachdem 183 Tage Anwesenheit im Land erreicht sind. Des Weiteren unterscheidet sich die Berechnungsweise der 183 Tage. Entweder ist ein Zwölfmonatszeitraum maßgebend als Berechnungszeitraum oder es gilt das Kalenderjahr. Darüber hinaus ist in gewissen Fällen die faktische Anwesenheit im Land ausschlaggebend, während es in anderen Fällen weitere Faktoren zu berücksichtigen gibt“, erklärt er.

Abschließend haben auch die Sozialsysteme ihre eigenen Fristen und Regeln. Ein ins Ausland entsandter deutscher Staatsbürger kann bis zu zwei Jahre lang in der einheimischen Sozialversicherung Mitglied bleiben. Hierfür gilt jedoch die Voraussetzung, dass er eine sogenannte A1-Bescheinigung vorlegen kann, die den Versicherungsstatus der jeweiligen Person nachweist. Nach Ablauf der ersten zwei Jahre muss der Arbeitgeber die entsprechenden Sozialabgaben dann in das schwedische System einzahlen.